Tänk dig tio jobbcoacher i samma verksamhet. Samma uppdrag, samma målgrupp, samma metod på pappret. Följ dem en vecka var och skriv ner hur de faktiskt arbetar. I nästan varje verksamhet blir bilden densamma: tio versioner av samma uppdrag.
Alla tänker metod. Men alla gör inte metoden på samma sätt. Vissa lägger stor vikt vid arbetsgivarkontakt tidigt i processen. Andra väntar tills deltagaren känns redo. Vissa dokumenterar noggrant efter varje möte. Andra litar på minnet. Ingen av dem gör fel i egen mening. De gör bara olika.
Så länge variationen är liten spelar det mindre roll. Problemet uppstår när variationen blir så stor att verksamheten inte längre kan svara på grundläggande frågor. Vad är det egentligen vi gör här? Fungerar det bättre med ett visst arbetssätt än ett annat? Går det att lära nya medarbetare vad som faktiskt fungerar, eller bara vad den mest erfarna kollegan råkar tycka?
Det här är sällan en fråga om kompetens hos den enskilda medarbetaren. De flesta är engagerade och kunniga. Problemet är att organisationen aldrig byggt gemensamma strukturer för hur arbetet ska bedrivas. Utan en delad bild av vad rätt arbetssätt faktiskt innebär i praktiken, fyller varje medarbetare tomrummet med sin egen erfarenhet och sin egen tolkning.
Konsekvenserna syns först hos chefen. Uppföljning blir svår när alla beskriver sitt arbete olika. Sedan syns de hos nya medarbetare, som inte har någon tydlig standard att luta sig mot och därför formar sin egen, ofta genom att kopiera vem som helst som råkar sitta bredvid dem. Till sist syns de hos deltagaren, som får olika kvalitet på stödet beroende på vilken coach hen träffar, trots att uppdraget är detsamma.
Samsyn löser inte det genom att göra alla identiska. Det handlar om att bygga en gemensam grund, tydliga principer för hur metoden ska tillämpas, som varje medarbetare sedan kan omsätta utifrån sin egen relation och sitt eget sammanhang. Kompetens utan samsyn skapar variation. Samsyn gör kompetensen tillgänglig för hela verksamheten, inte bara för den enskilda medarbetaren som råkar ha den.
Ett sätt att undersöka läget hos er: be tre medarbetare, oberoende av varandra, att beskriva de tre viktigaste stegen i ett vanligt ärende. Om svaren skiljer sig markant åt, är det ett tecken på att samsyn snarare än kompetens är det som behöver stärkas.
Skrivet av Annika Malm, metodexpert, förändringsledare och implementeringspartner på CE Solutions AB.