De flesta verksamheter köper en utbildningsdag och antar att metoden sätter sig av sig själv. Det gör den sällan. Utbildning ger kunskap vid ett tillfälle. Det som avgör om verksamheten faktiskt får ut något av den är vad som händer efteråt.
Det finns en tydlig kedja mellan de två. Kunskap är att veta vad metoden går ut på. Färdighet är att kunna utföra den. Metodkompetens är att göra det konsekvent, i vardagens skarpa lägen, inte bara när man påminns om det. Först när metodkompetensen finns på plats går det att tala om hållbar framgång, resultat som håller över tid snarare än en tillfällig topp efter en utbildningsinsats.
Steget från kunskap till färdighet till metodkompetens sker inte automatiskt. Fyra saker brukar stå i vägen.
Man tror att utbildning räcker. Kunskap känns som en lösning i sig, särskilt direkt efter en bra utbildningsdag. Men kunskap utan övning, uppföljning och återkoppling stannar kvar som teori. Den blir aldrig till en färdighet som sitter i händerna, bara till något man minns att man en gång lärde sig.
Den faktiska beteendeförändringen uteblir. Att förstå en princip och att ändra sitt eget invanda beteende är två olika saker. Gamla vanor är bekväma, särskilt under tidspress. Utan aktivt stöd att öva in det nya arbetssättet återgår de flesta, gradvis och utan att lägga märke till det själva, till det invanda sättet.
Metoden följs inte i det praktiska arbetet. Även den som vill tillämpa metoden korrekt tappar ofta bort delar av den i vardagen, särskilt de delar som kräver mest av en själv, som ett strukturerat arbetsgivararbete eller ett stöd som fortsätter efter anställning. Resultatet är en förenklad version av metoden som ser likadan ut utåt, men som saknar det som faktiskt gjorde den framgångsrik.
Den egna kompetensutvecklingen prioriteras bort. Metodkompetens är färskvara. Den kräver att medarbetaren själv investerar tid i att utveckla och underhålla sin förmåga, inte bara att verksamheten en gång skickade hen på en kurs. När den egna utvecklingen läggs åt sidan för att vardagen är fullbokad, stannar prestationen och resultatet av det på samma nivå, år efter år.
Det finns också en dimension som sällan lyfts fram i metodarbetet: metoden i sig är inte hela svaret. Att arbeta framgångsrikt enligt Supported Employment kräver kompetens inom flera angränsande kunskapsområden, till exempel arbetsgivarrelationer, coachning, matchning och ett professionellt förhållningssätt i svåra samtal. En medarbetare som bara kan metodens steg, utan de här kringliggande kompetenserna, får sällan de resultat metoden faktiskt kan ge.
Låg metodtrohet, alltså glappet mellan metoden som den var tänkt och metoden som den faktiskt tillämpas, är den mest underskattade förklaringen till bristande kvalitet och resultat. Den syns sällan i en enskild miss. Den syns i genomsnittet, i verksamheter som har utbildat sin personal men ändå inte får de resultat metoden borde ge.
Tre frågor att ta med till nästa ledningsgrupp:
- Vet vi vilka delar av metoden som faktiskt tillämpas i dag, och vilka som fallit bort sedan utbildningen?
- Får medarbetarna kontinuerligt stöd att utveckla sin metodkompetens, eller stannade insatsen vid utbildningsdagen?
- Investerar medarbetarna själva tid i sin kompetensutveckling, eller ses den som något verksamheten en gång bockade av?
Svaren avgör om ni har kunskap om metoden, eller faktisk metodkompetens att luta er mot.
Skrivet av Annika Malm, metodexpert, förändringsledare och implementeringspartner på CE Solutions AB.