Fråga en utomstående vad en arbetskonsulent gör, och svaret blir ofta vagt. Hjälper folk att söka jobb, kanske. I praktiken är rollen betydligt bredare och mer krävande än så.
En arbetskonsulent behöver metodkunskap för att veta vad som faktiskt fungerar, inte bara vad som känns rätt i stunden. Relationskompetens för att bygga förtroende med deltagare i ofta utsatta situationer. Coachningsförmåga för att stötta utan att ta över. Matchningskompetens för att se en persons styrkor där andra bara ser hinder. Arbetsgivarkontakter som kräver både säljkunskap och trovärdighet. Och genom allt detta ett professionellt förhållningssätt som håller även när ärendet är svårt.
Trots det behandlas rollen ofta som en genomgångsstation. Något man gör innan man går vidare till något “riktigt”, snarare än en yrkesroll i sin egen rätt, med en egen kompetensprofil att utveckla och bli skicklig inom.
Det får konsekvenser. När rollen inte tas på tillräckligt stort allvar, tas heller inte kompetensutvecklingen för den på tillräckligt stort allvar. Nya medarbetare får kort introduktion och förväntas lära sig resten på egen hand. Erfarna medarbetare får sällan möjlighet att fördjupa sig eller specialisera sig, trots att de utvecklat en kompetens som tagit år att bygga upp.
Konsekvensen syns i resultaten. En arbetskonsulent som ges tid, struktur och stöd att bli riktigt skicklig i rollen presterar annorlunda än en som lämnas att klara sig själv efter en kort introduktion. Skillnaden handlar sällan om personlig fallenhet. Den handlar om huruvida verksamheten investerar i rollen som den kompetenskrävande yrkesroll den faktiskt är.
Att höja statusen i yrkesrollen är inte en symbolisk fråga. Det är en förutsättning för att höja resultaten. När kompetensen i rollen erkänns, byggs den också upp mer medvetet, och det är den byggda kompetensen, inte titeln, som avgör vilket stöd en deltagare faktiskt får.
Skrivet av Annika Malm, metodexpert, förändringsledare och implementeringspartner på CE Solutions AB.