En anställning som avslutas i förtid bokförs ofta som ett enskilt avslut och läggs åt sidan. Sällan blir den en anledning att systematiskt undersöka vad som faktiskt hände, och varför.
Det finns flera möjliga områden att titta närmare på, utan att i förväg peka ut en enskild förklaring. Matchningen mellan person och roll är ett. Arbetsplatsens faktiska behov, jämfört med vad som antogs innan anställningen inleddes, är ett annat. Förväntningarna, både deltagarens och arbetsgivarens, kan ha skilt sig från det som verkligen krävdes. Introduktionen på arbetsplatsen och stödet under de första veckorna är ytterligare områden, liksom hur tätt uppföljningen faktiskt skedde jämfört med vad som var planerat.
Ingen av de här faktorerna behöver automatiskt vara boven. En anställning kan avslutas i förtid av flera samverkande skäl, och att i förväg anta att felet låg i matchningen, eller i verksamhetens eget arbete, riskerar att dölja andra, mer relevanta lärdomar.
Det systematiska lärandet ligger i att gå igenom de här områdena strukturerat efter varje avslutad anställning som inte höll, snarare än att stanna vid en känsla av vad som gick fel. Det handlar om att förstå processen, inte om att söka en skyldig, varken hos deltagaren eller hos den medarbetare som arbetat med ärendet.
Verksamheter som gör den genomgången regelbundet bygger successivt upp en tydligare bild av var i den egna processen sårbarheten ofta ligger, kartläggningen, arbetsgivardialogen, introduktionen eller uppföljningen, och kan rikta insatser dit i stället för att sprida dem jämnt över hela processen.
Ett praktiskt nästa steg: ta det senaste ärendet där en anställning avslutades tidigare än planerat, och gå igenom det tillsammans i teamet utifrån de fem områdena ovan, utan att i förväg bestämma var förklaringen ligger.
Skrivet av Annika Malm, metodexpert, förändringsledare och implementeringspartner på CE Solutions AB.